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Retorno de la inversión en Formación (ROI)

curso Posiblemente este de acuerdo con la siguiente afirmación; conocer hasta qué punto son eficaces las inversiones en actividades de recursos humanos es una información apreciable para cualquier organización.

Paradójicamente, aunque disponer de estos datos resulte muy valioso, son aún muy escasas las empresas que han implantado instrumentos que les permitan calcular los retornos de su inversión (ROI) en recursos humanos. En España no llega al 10% el número de compañías que disponen de estos sistemas. Probablemente porque no lo consideran necesario o debido a las barreras que perciben para su implementación en la organización. Pero si no contamos con sistemas de medición bien estructurados y, por tanto, desconozco el éxito que se alcanza al establecer determinadas políticas de formación, desarrollo, compensación o selección, difícilmente podremos fomentar las iniciativas acertadas o buscar medidas correctoras ante un problema.

Enfocándonos en el ámbito de la formación existe una poderosa herramienta muy útil para evaluar los resultados de la misma. El modelo desarrollado por el profesor Donald Kirkpatrick establece un modelo de evaluación económica de la formación que permite determinar la efectividad del entrenamiento. Su método está formado por cuatro niveles: respuesta, aprendizaje, conducta y resultados:

  • Respuesta: este nivel se centra en medir las reacciones que los participantes muestran respecto a la formación que acaban de recibir. Qué siente y piensa el receptor con respecto a la capacitación. Una reacción positiva aumentará la posibilidad de aprendizaje y una reacción negativa causará el efecto contrario.
  • Aprendizaje: a esta etapa le concierne evaluar el conocimiento adquirido gracias a la capacitación. Se basa en establecer objetivos específicos y mide el grado en que las personas han incrementado su conocimiento, qué habilidades, conceptos, principios o técnicas se han adquirido.
  • Conducta: hace referencia a la mejora de la actitud, los cambios de conducta y la aplicación de herramientas.
  • Resultados: la etapa más importante del modelo, porque aquí es donde se mide el grado en que los alumnos han podido aplicar lo aprendido previamente en sus labores diarias. Midiendo los cambios comportamentales se obtiene una aproximación cuantitativa de la efectividad de la capacitación. Requiere de un periodo largo para una evaluación correcta, y un seguimiento directo de los alumnos, para comprobar hasta qué punto se cumplieron las expectativas iniciales y los efectos tangibles en el negocio como resultado del cambio en el rendimiento del empleado; aumento de la productividad, reducción de costes, mejora de la calidad de los servicios prestados o los procesos desarrollados, etc.

El principal éxito del método reside en transformar en fases medibles un proceso que se consideraba impreciso. De este modo permite establecer nexos de unión entre procesos de recursos humanos y la gestión del capital humano con los resultados y estrategia empresarial.

Las organizaciones esperan obtener resultados cuantitativos, y por tanto la correcta evaluación de los programas de capacitación será determinante para garantizar el éxito de los mismos, motivando a la dirección a continuar impulsando la formación.

Todo el proceso debe realizarse con eficiencia, para que los números obtenidos sean evidencias tangibles, que ayuden a la organización a crecer, permitiéndola adaptarse a los cambios constantes que demanda el mundo actual y mejoren el desarrollo profesional de las personas que trabajan dentro de la misma.

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