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La Transformación de Recursos Humanos en la creación de valor empresarial

RRHHPara hacer frente a los desafíos que viven las empresas en estos tiempos tan convulsos, las compañías actuales deben contar con las suficientes capacidades organizacionales que les permitan generar ventajas competitivas.

La gestión del talento se ha convertido en una de esas capacidades, junto con otros factores importantes de competitividad, como puede ser la investigación, la innovación, la mejora continua, la orientación al cliente o propia rentabilidad financiera. Si queremos una gestión del talento que contribuya a la creación de ventajas competitivas, Recursos Humanos no puede enfocarse a la mera contratación laboral o la confección de nóminas. Estas funciones administrativo – legales deben llevarse a cabo, pero no tienen suficiente peso estratégico y contribuyen de forma escasa a crear valor de manera sostenible a la empresa.

En estos momentos, el gran paso para Recursos Humanos es ayudar a la compañía a lograr sus objetivos estratégicos a través de la mejora en el rendimiento, el crecimiento y la innovación. A día de hoy, se puede decir que las personas se han convertido en el principal activo y fuente de ventaja competitiva para la organización.

Por tanto, para generar valor, Recursos Humanos debe definir e incorporar nuevas prácticas que le permitan atraer, desarrollar y retener los conocimientos, las competencias y el compromiso de las personas.

La transformación del Dpto. de Recursos Humanos debe partir de la alineación de la estrategia de la empresa con la estrategia de recursos humanos, así como la definición de nuevos roles, a fin de tener éxito en su apoyo a la consecución de la estrategia de la compañía.

  • Socio Estratégico: Recursos Humanos tendrá que asegurar la disponibilidad del capital humano en la cantidad y calidad requerida por la empresa.
  • Asesor de Recursos Humanos: prestará servicio a sus diferentes clientes internos con el objetivo claro de gestionar y motivar a los equipos de trabajo en el día a día.
  • Gestor del cambio: habrá de contribuir a la implementación de los cambios organizativos y tecnológicos de la empresa, desarrollando programas que faciliten la adecuación de las personas a estos cambios.
  • Experto administrativo, manteniendo sus funciones administrativas – legales.

Para finalizar, es interesante resaltar los grandes retos a los que Recursos Humanos necesita enfrentarse en estos próximos años:

1.    Un nuevo modelo organizacional está surgiendo: la “red de equipos”

Estamos pasando de modelos funcionales tradicionales, a equipos flexibles e interconectados. La organización de los equipos comienza a basarse en un alto grado de empoderamiento, fuerte comunicación y un rápido flujo de información.

Las organizaciones construyen y empoderan a sus equipos para que trabajen en retos y proyectos específicos del negocio. Organizan estos equipos alrededor de la misión, producto, mercado o necesidades del cliente en vez de hacerlo en torno a funciones de negocio.

La empresa actual comienza a enseñar y motivar a las personas para que trabajen de manera transversal usando técnicas que promuevan la colaboración. Además, de permitir que las personas se muevan de un equipo a otro según sea necesario y luego asegurarse de que las personas tengan un cargo al cual regresar una vez el proyecto termine.

Los cargos y las descripciones de puestos se están volviendo más flexibles y amplias, teniendo en cuenta el potencial de una persona para desempeñarse dentro de una variedad de equipos.

2.    Lograr el compromiso de los empleados

Para mantener el talento y fomentar el compromiso de los colaboradores, las empresas deberán promover un “contrato emocional”. Se trata de crear experiencias positivas que ilusionen, vinculen e impliquen a los trabajadores de manera que se obtengan resultados positivos para la organización y el individuo.

No debemos olvidar que la ruptura de ese hilo transparente que une a empresa y trabajador puede desembocar en falta de compromiso y bajos niveles de productividad. Afectando a la confianza, satisfacción y la intención de permanecer en la empresa.

No es de extrañar que el compromiso, así como la cultura empresarial se hayan convertido en un tema prioritario en la agenda del CEO.

3.    Revisar la estrategia de RRHH para alinearla con los objetivos de negocio y actualizar políticas de RRHH

En toda empresa que quiera lograr sus prioridades estratégicas debe existir:

  • Acuerdo entre los líderes sobre cuáles son las prioridades.
  • Una cultura que ayude a conseguirlas.
  • Alineamiento de la estrategia de capital humano, la propuesta de valor para el empleado y la compensación total, con las prioridades estratégicas.

4.    La adquisición del talento adecuado

En la actualidad, se trata de uno de los retos más importante al que se enfrentan las empresas, que se explica por la evolución de los empleos, en los que son necesarias nuevas habilidades y conocimientos, así como nuevos perfiles profesionales para desempeñarlos.

Todo esto no se puede conseguir si los profesionales de Recursos Humanos no actualizan e incorporan nuevas competencias a su perfil profesional.

Rita González

Directora de Programas In Confidence

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